Neste artigo, proponho discutirmos a desigualdade social e o mercado de trabalho para mulheres negras no Brasil, assim como estratégias para superarmos essas questões.
A desigualdade social enfrentada pelas mulheres negras no mundo e no Brasil é um tema importante e complexo. De acordo com o IBGE, “entre todas as mulheres negras em idade para trabalhar, que somaram 50 milhões no primeiro trimestre de 2023, apenas 44% (22,1 milhões) estavam empregadas”. Além disso, mulheres negras ocupam predominantemente posições de trabalho precárias e recebem salários menores que brancos e homens negros.
Elas muitas vezes enfrentam barreiras múltiplas devido à interseção de gênero, raça e classe social. De acordo com o DIEESE, no segundo trimestre de 2022 uma mulher negra recebeu em média 46,3% menos que um homem branco. Já quando se fala em posições de liderança, as mulheres negras ocupam 2,1% das funções, enquanto entre as mulheres brancas, o índice chega a 4,7%, e em 5,6% entre os homens brancos.
Em seguida, apresentaremos os principais impactos da desigualdade de gênero e raça com impacto direto na carreira e sobre os quais precisamos atuar de forma assertiva. A falta de representatividade, onde as mulheres negras são sub-representadas nas empresas e em outros espaços e raramente ocupam posições de liderança. A dificuldade de promoção, pois elas enfrentam barreiras ao avanço em suas carreiras, seja pela falta de acesso a treinamento, seja pela discriminação. O desgaste emocional, o estresse de trabalhar em ambientes hostis e ser discriminado pode causar danos psicológicos nas mulheres negras. As microagressões onde as mulheres negras são frequentemente sujeitas a comentários e comportamentos ofensivos e discriminatórios em seus locais de trabalho. Agressões que conscientes ou inconscientes, provocam o sentimento de isolamento nos ambientes de trabalho. E por fim, os estereótipos mulheres negras são frequentemente estereotipadas como “agressivas” ou “não qualificadas” em ambientes profissionais.
Empresas, governos e organizações podem adotar medidas para melhorar a inclusão e a diversidade em seus ambientes de trabalho e enfrentar preconceitos inconscientes. Afinal todas as pessoas nas empresas são responsáveis e possuem ações diretas para combater a desigualdade. Neste artigo, abordaremos atuações que podem ser realizadas pela área de Recursos Humanos. Integrar ações inclusivas e igualitárias no RH pode ser o diferencial capaz de criar um ambiente de trabalho mais equitativo e proporcionar oportunidades justas para as mulheres negras no mundo corporativo. Aqui estão algumas considerações nesse contexto:
O recrutamento e seleção desempenha um papel central na promoção da diversidade e inclusão, pois nele pode haver a implementação de práticas que visam atrair e selecionar candidatas mulheres negras, garantindo que a força de trabalho da empresa seja uma representação da sociedade.
A política de igualdade salarial também pode ser responsável por garantir que não haja disparidades salariais entre funcionários de diferentes gêneros e raças que realizam as mesmas funções. Isso pode ser feito por meio de análises regulares e transparentes dos salários e pela correção de desigualdades quando identificadas. A vivência da Lei nº 13.466/2017 de Igualdade Salarial é uma ferramenta importante para abordar a disparidade salarial entre gêneros e raças.
O desenvolvimento profissional tem a responsabilidade de oferecer programas de desenvolvimento e capacitação que promovam o crescimento profissional das mulheres negras na empresa. Isso pode incluir treinamentos, mentoria e oportunidades de progressão na carreira.
A promoção de um ambiente inclusivo deve trabalhar para criar um ambiente de trabalho inclusivo e respeitoso, onde todas as funcionárias, independentemente de raça ou gênero, se sintam valorizadas e respeitadas. Isso pode envolver a implementação de políticas anti-discriminação e programas de conscientização.
O monitoramento e avaliação deve monitorar regularmente a representação das mulheres negras em diferentes níveis da empresa e avaliar se as políticas e práticas estão resultando em avanços significativos. Isso ajuda a identificar áreas onde ainda há desigualdade e a tomar medidas corretivas.
As parcerias externas podem colaborar com organizações externas, como ONGs e grupos de defesa dos direitos das mulheres negras, para obter orientação sobre melhores práticas e abordagens eficazes para promover a igualdade.
Se faz importante ressaltar que a valorização da mulher negra nas empresas não é filantropia ou processo de caridade, traz impacto direto na lucratividade das empresas. Como por exemplo:
- Diversidade de Perspectiva: viabiliza diferentes pontos de vistas e ideias para a tomada de decisões, resultando em soluções mais criativas e inovadoras.
- Habilidades Sociais e Empáticas: as mulheres muitas vezes demonstram habilidades sociais e de empatia, o que pode fortalecer o ambiente de trabalho e melhorar a comunicação interna e externa.
- Liderança Transformadora: líderes mulheres têm demonstrado uma abordagem mais colaborativa e inclusiva, promovendo um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo.
- Performance Financeira: estudos mostram que empresas com maior diversidade de gênero tendem a ter melhor desempenho financeiro. A inclusão de mulheres na liderança está associada a melhores resultados e maior lucratividade.
- Imagem da Marca: empresas comprometidas com a igualdade de gênero e a diversidade geralmente desfrutam de uma imagem de marca mais positiva e atraente, o que pode melhorar a reputação no mercado.
- Atração de Talentos: empresas que valorizam a diversidade têm mais chances de atrair talentos qualificados, pois profissionais buscam ambientes inclusivos e que reconheçam seu potencial.
- Fator de Investimento: investidores estão cada vez mais interessados no compromisso das empresas com a diversidade e a igualdade de gênero. Empresas que priorizam esses valores podem atrair investidores que consideram critérios ESG (ambientais, sociais e de governança) em suas decisões.
Diante dos desafios apresentados até aqui, ter estratégicas claras para superar essa desigualdade de mulheres negras no mercado de trabalho é fundamental e em minha opinião o reconhecimento desses problemas é o primeiro passo para combatê-los. Uma pesquisa da Harvard Business revela que, em empresas onde as pessoas sentem representadas, os empregados estão 17% mais engajados e dispostos a irem além das suas responsabilidades e a existência de conflitos chega a ser 50% menor que nas demais organizações.
Por fim, convido todos que leram até aqui para uma rápida reflexão sobre nossos comportamentos. O quanto somos nós o impeditivo para a mudança? O que podemos fazer diferente?
Ainda temos um longo caminho a percorrer para alcançar a equidade de gênero e raça, mas é agora é a melhor hora para agirmos e sermos a mudança que queremos ver no mundo. É dever de todos nós lutar por mudanças significativas!
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Artigo escrito por Paôla Borges – John Richard, membro do Comitê da 8ª Edição do Life
São Paulo, 04 de Setembro de 2023
